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茶饮品牌人才建设,怎么就这么难?

[文章导读]本文小编:政雨,文章关键字:茶饮品牌,主要介绍内容是关于喜茶最近持续发力零售渠道,推出气泡水、开快闪便利店等。而在3月初,就有消息称喜茶入职了一位星巴克中国元老级副总裁担任高管,来负责零售业务。

  大大小小的饮品品牌,目前招聘还是依靠社会化的招聘平台、亲朋好友推荐,或者在门店里张贴招聘启事。招聘结果如何,主要看薪资和“缘分”,比较难招到专业人才。 而头部品牌,都在集中“挖人”。 8月,奈雪的茶将新上任一名CTO,是来自瑞幸的首席技术官,还曾在亚马逊、京东商城等担任相关技术领域的负责人。 喜茶最近持续发力零售渠道,推出气泡水、开快闪便利店等。而在3月初,就有消息称喜茶入职了一位星巴克中国元老级副总裁担任高管,来负责零售业务。

  喜茶快闪便利店

  喜茶快闪便利店

  一向低调的茶颜悦色,在“出长沙”这件事上,动作非常大胆:通过微博、微信等各个渠道大范围分布招聘信息,不仅薪资可观、晋升渠道也很清晰,努力吸引年轻人。但大多数饮品老板面临的现实是,品牌力和薪资实力,甚至个人精力,都不支撑这样去挖人和招聘。 招聘渠道单一,束缚了茶饮品牌扩展专业人才。

  行业平均素质低,高素质人才进不来

  这几年,不少人抱着“赚快钱”的心理进入茶饮业,大部分没赚到钱,悻悻离场。每一年,这样的场景都要上演许多次。 这带来的后果是,让一些相对高素质的人才,觉得茶饮业“太low、高风险、不专业”,不敢也不愿进来。本科毕业生很少有人会想从0开始在奶茶店上班。 除了刻板的“行业歧视”,饮品店的工作本身也劝退了很多年轻人。“站一天太累、太机械、没个性”,是这届95后、00后年轻人接受不了的。

  尤其在现在多元化的职业环境下,对年轻男孩女孩来说,轻松、不差钱的职业太多了,美甲师、主播、服装店员等等,为什么要选择做又脏又累的饮品店员工呢? 高素质人才进不来,就难以解决这个行业人才少的难题。

  培养无方法,好的人才留不住

  “在饮品店干一年,天天除了洗水果、切水果、摇奶茶,我还能学会什么?去理发店还能学门手艺。”前不久,小梁从一家干了1个月的连锁饮品店离职,理由是“门槛太低,学不到有价值的东西”。 客观地说,这一届年轻人早早接触互联网,有想法、有自主意识,比过去的年轻人更看重一份工作给自己带来的成长价值。 清晰的晋升体系、轻松的工作氛围、有趣的员工活动,可以缓解工作中一刻不停做奶茶的烦躁,给员工更多价值感。但很多品牌常常是认识到了,行动没有。

  人才体系的搭建太漫长,今年4月,喜茶借助数字化服务,进行了“喜茶学院”的培训和互动升级。茶颜悦色也一直推崇海底捞、阿里的模式,借鉴一些方法,进行自己品牌的人才升级。

  茶颜悦色日常培训,图片来自茶悦你我伙伴官微

  茶饮业多是新品牌,人才体系和制度的搭建最需要时间。“不论什么企业,体系和制度的搭建都需要一定的过程与时间。”乡村基创始人李红介绍,“乡村基现在的管理层都是经过了10年的培养积累起来的。” 对茶饮品牌来说,搭建人才管理系统,需要建立操作流程的标准、完善的基层管理标准、品牌支持部门的管理标准,都需要漫长的打磨过程。

  接下来的茶饮品牌竞争,人才最关键

  “餐”的竞争,已经从产品进化到管理,开始全方位的人才竞争。比如海底捞培养人才的“师徒制”,已成为各大商学院的经典案例。它保证了海底捞的开店效率和成功率,是海底捞成功的基石。“饮”经历了高速发展,现制茶饮行业门店数量超过40万,人才正面临大面积“缺口”。不是某一个品牌缺,而是整个行业都缺;不是缺一个两个,而是缺至少1万个“海底捞店长”,来拉升整个行业的管理水平。

  如果说强大的产品研发能力,是茶饮品牌的“骨骼”,那么人才,就是一个品牌的血液。 服务业的核心永远是人,完善的人才培养机制和晋升体系确保品牌的战斗力。 接下来,茶饮业的竞争,将是人才最关键。(来源:咖门 政雨)

文章标签: 茶饮品牌

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